Kurz gesagt: Wenn jemand 2026 in Deutschland gekündigt wird oder selbst kündigen möchte, sollte er vor allem auf die Frist, die Form und die Klagefrist achten. Wichtigste Zahlen: Arbeitnehmer kündigen meist mit vier Wochen (zum 15. Oder zum Monatsende), Arbeitgeberfristen steigen mit der Betriebszugehörigkeit bis zu sieben Monaten; das Kündigungsschutzgesetz greift nach sechs Monaten Beschäftigung in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten; die Klagefrist liegt bei drei Wochen.

Hier sind die wichtigsten Zahlen schnell zusammengefasst.

Damit Sie schnell nachschauen können, hier die wichtigsten Fakten in Kürze.

  • Arbeitnehmerkündigung: in der Regel vier Wochen zum 15. Oder zum Monatsende (§622 BGB).
  • Arbeitgeberkündigung: gesetzliche Mindestfristen beginnen ebenfalls bei vier Wochen und staffeln sich mit der Betriebszugehörigkeit — bis zu sieben Monate nach 20 Jahren.
  • Kündigungsschutzgesetz (KSchG): greift nach sechs Monaten Beschäftigung in Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern.
  • Frist für Kündigungsschutzklage: drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (Arbeitsgericht).
  • Schriftform: Kündigungen müssen schriftlich und eigenhändig unterschrieben sein (§623 BGB); E‑Mails genügen nicht.
  • Abfindungen: marktüblich sind oft etwa 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr in Verhandlungen — gesetzlich nicht vorgeschrieben.
  • Probezeit: üblicherweise bis zu sechs Monate; während der Probezeit gelten oft kürzere Fristen (zumeist zwei Wochen).

Was bedeutet „betriebsbedingte Kündigung“?

„Redundancy“ heißt im deutschen Arbeitsrecht meist betriebsbedingte Kündigung. Arbeitgeber führen wirtschaftliche Gründe, Rationalisierung, Auftragsrückgang oder Standortverlagerung an. Das allein reicht nicht — die Kündigung muss sozial gerechtfertigt werden. Das heißt: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist, ob andere Maßnahmen (Versetzung, Umschulung, Kurzarbeit) geeignet sind, und eine Sozialauswahl treffen, wenn mehrere Beschäftigte vergleichbar betroffen sind.

Wie funktionieren die Fristen praktisch?

Die Basisregel steht im Bürgerlichen Gesetzbuch, §622. Für Arbeitnehmer gilt meist vier Wochen zum 15. Oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber gelten längere Fristen, die gestaffelt sind. Gesetzliche Mindestfristen (vereinfachte Darstellung):

- bis 2 Jahre: 4 Wochen

- ab 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende

- ab 5 Jahren: 2 Monate

- ab 8 Jahren: 3 Monate

- ab 10 Jahren: 4 Monate

- ab 12 Jahren: 5 Monate

- ab 15 Jahren: 6 Monate

- ab 20 Jahren: 7 Monate

Mastheads

Das sind die Mindestfristen. Oft regeln Tarifverträge oder Arbeitsverträge längere Fristen, die den Beschäftigten zugutekommen. Kürzere Fristen für Arbeitgeber als gesetzlich vorgesehen sind nur sehr eingeschränkt möglich.

Beispiel zum Rechnen: Bei neun Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die gesetzliche Arbeitgeberfrist drei Monate zum Monatsende. Kündigt der Arbeitgeber am 1. Februar, endet das Arbeitsverhältnis zum 30. April.

Kündigungsschutz: Wann greift das KSchG?

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Beschäftigte vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Voraussetzung ist in der Regel: Sie sind mindestens sechs Monate in demselben Betrieb beschäftigt, und der Betrieb hat mehr als zehn Mitarbeiter (Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt). Greift das KSchG, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein — also verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt sein und eine Sozialauswahl durchlaufen haben.

Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wird diese Frist versäumt, ist der gerichtliche Schutz in der Regel verloren — die Kündigung gilt dann als wirksam.

Formales: Schriftform und Zugang

Kündigungen müssen schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein (§623 BGB). Das heißt: Ein per E‑Mail gesendeter Text ist rechtlich unzureichend. Als Beweis ist es sinnvoll, die Kündigung per Einschreiben mit Rückschein zu versenden oder persönlich gegen Empfangsbestätigung auszuhändigen.

Der Zeitpunkt des Zugangs ist entscheidend für Fristen: Eine Kündigung gilt als zugegangen, sobald sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist und unter gewöhnlichen Umständen mit Kenntnisnahme zu rechnen ist. Praktisch: Lassen Sie sich Empfangsbestätigungen geben oder nutzen Sie Nachweise der Bundespost.

Sozialauswahl – wer bleibt, wer geht?

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vorzunehmen. Typische Kriterien sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten (familäre Belastungen) und Schwerbehinderung. Diese Kriterien werden gegeneinander abgewogen — es gibt keine reine Punkteliste, aber längere Dienstzeit und höhere soziale Schutzbedürftigkeit erhöhen die Chancen, im Betrieb zu bleiben.

Zum Beispiel: Wenn drei ähnliche Mitarbeiter für eine Stelle infrage kommen, schaut man sich Betriebszugehörigkeit, Alter und Familie an, um zu entscheiden. Wer am schlechtesten abschneidet, ist vorrangig zu kündigen.

Abfindungen und Geldfragen

Es besteht normalerweise kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung. Ausnahmen: Abfindungsregelungen in Sozialplänen, in Aufhebungsverträgen oder nach gerichtlichen Vergleichen. Marktüblich ist in vielen Fällen eine Faustregel von etwa 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr — in Einzelfällen deutlich mehr, je nach Verhandlungsposition.

Steuerlich können Abfindungen nach der sogenannten Fünftelregelung (§34 EStG) gemildert besteuert werden; das reduziert die Progression, aber Abfindungen bleiben steuerpflichtig. Lassen Sie sich zur steuerlichen Behandlung beraten.

Sonderkündigungsschutz

Besonders geschützt sind unter anderem Schwangere, Eltern in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, Mitglieder des Betriebsrats und Auszubildende in bestimmten Fällen. Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen; bei Schwangeren greift ein besonderer Schutz nach dem Mutterschutzgesetz. Für Betriebsratsmitglieder gelten Fristen und Zustimmungsverfahren, die Kündigungen erheblich erschweren.

Wie Sie jetzt vorgehen sollten

Praktische Schritte bei Erhalt einer Kündigung oder wenn Sie selbst kündigen wollen:

  • Prüfen Sie sofort die schriftliche Kündigung: Datum, Unterschrift, Zugang. Notieren Sie den Zugangstag.
  • Zählen Sie Fristen nach (§622 BGB) und merken Sie sich die Drei-Wochen-Frist für eine Klage.
  • Registrieren Sie sich frühzeitig bei der Bundesagentur für Arbeit; bei Eigenkündigung droht ggf. Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
  • Sprechen Sie mit dem Betriebsrat; lassen Sie sich rechtlich beraten — Gewerkschaft oder Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen oft schnell.
  • Prüfen Sie ein Angebot auf Abfindung oder Übergangsregelungen schriftlich; fordern Sie eine angemessene Frist zur Prüfung.

Häufige Fragen kurz beantwortet

Gilt eine E‑Mail als Kündigung? Nein — eine E‑Mail ersetzt nicht die eigenhändige Schriftform.

Was passiert, wenn die Drei‑Wochen‑Frist verpasst wird? In der Regel verlieren Sie den gerichtlichen Schutz gegen die Kündigung.

Bekomme ich automatisch Abfindung? Nein — außer es steht so im Sozialplan, Tarifvertrag oder es wurde vertraglich vereinbart.

Stand der Regelungen: 2026. Die gesetzlichen Grundlagen sind vor allem §§622 und 623 BGB sowie das Kündigungsschutzgesetz. Labour‑rechtliche Details können sich durch Tarifverträge und Sozialpläne ändern — bei Unsicherheit sollten Sie aktuelle Beratung suchen.

Wichtigster Punkt 2026: Kündigungen sind formal streng geregelt. Prüfen Sie Frist, Schriftform und Sozialauswahl genau. Reichen Sie binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage ein, wenn Sie widersprechen, und holen Sie rechtlichen Rat ein — oft entscheidet die Frist, nicht allein der Inhalt.

Dieser Artikel wurde mit KI-Unterstützung erstellt.